从“择人任势”的视角分析小米集团的人才战略
小米公司是一家快速成长的科技公司，自2010年成立以来，因为产品定位、销售策略独树一帜，一直在行业的聚光灯下。我个人也是米粉，是小米公司第一代发售手机（预约制）的用户，多年来也一直关注小米公司的发展。小米公司创立12年来，虽然走过一些弯路，但总体上有非常好的经营业绩，其市值和市场影响力在行业内都有举足轻重的地位。小米公司成功的背后，绝不是雷军个人英雄主义的复制，而一定是组织能力的支撑；而组织能力的提升没有万能套路，应该基于坚定的人力资源战略选择。
在学习谋势学和人力资源管理等课程的基础上，我通过观察分析小米公司的人才发展战略，深深感受到：小米公司是择人任势很好的实践样本——择行业内关键优秀之人，任移动互联网时代快速发展之势。现对小米集团人才资源战略进行浅要分析如下：
一、案例：小米公司的聚人用人之道
2022年3月24日，小米集团发布公告，计划向4931位员工授予约1.749亿股小米股票，激励的对象主要包括小米“创业者计划”第二期入选员工以及其他优秀员工，其中并不包括公司高管。以授出奖励日的股份收市价14.78港元计算，本次员工股权激励价值25.85亿港元，相当于人民币21.06亿元，粗略计算，相当于平均每人能获得42万元人民币，这是小米创办以来，面向员工规模最大的单次股权激励。
更值得一提的是，小米集团创始人、CEO雷军早间在个人微信公众号上还表示，小米将持续招揽、激励最优秀的各领域人才，2022年还要继续招募5000名优秀的青年工程师；同时，小米会持续加大研发投入，未来5年研发投入将超过1000亿元。
2021年8月10日，雷军在小米成立十一周年之际，发布了名为《我的梦想，我的选择》的演讲，在3个小时的时间里，分享了自己创业依赖的艰辛坎坷，也公布了几个让人感叹的成绩。
其一，小米在几天前第三次上榜了《财富》世界500强，全球排名 338名，进步了 84名，这是“营收”口径的规模增长。
其二，国际调研公司IDC报告显示，2021年第二季度，小米手机销量超过苹果，首次成为了全球第二，全球市场占有率达到 16.9%，这是“出货量”口径的规模增长（销量同比增长86.6%）。
其三，在经历了“口出豪言但上市破发”的窘境后，小米以36亿港币，均价 9.35港币回购了大量股票，而在2021年1月4日，收盘价已达34块港币。雷军当初“吹的牛”，终于兑现，让IPO投资者赚了一倍。这是“市值”口径的增长。
雷军有着丰富的创业经验，但在组织和管理的成熟度方面并不是最好的。客观地说，雷军应该是一个“市场导向”或“产品导向”的企业家。他有很多大胆的想法，比如超级扁平化和无KPI考核......
然而，雷军在组织和管理方面也是一位非常独特的企业家。他抛出了自己的一套有棱角的人才理念，并在实践中加以坚持，最终形成了小米独特的人力资源战略。这充分证明——企业家并不需要十八般武艺，能在人力资源战略上做出鲜明的选择，反而比“端水”效果更好。
二、概念：人力资源战略的涵义与分类
所谓人力资源战略，就是企业提升核心人效并推动经营的战略选择。具体来说，包括如何搭建“核心人才仓”，推动哪类“北极星指标”，以及搭配人力资源工具的一系列选择。
人力资源战略主要有两类：
第一类是激励型人力资源战略。其聚焦于提升核心人才仓的人力资源资本化率（CRH），说白了，就是如何把人才绑定在公司。要么是用股权类支付杠杆引来了成熟型人才，对其进行了初步绑定，代表是腾讯、阿里之类的互联网企业；要么是在他在进入公司后，为其搭好班子，配好资源，下沉权力，再用项目跟投对赌的激励手段将其牢牢捆绑在项目上，代表是海尔、万科、碧桂园等传统企业中的先锋。
第二类是赋能型人力资源战略。其聚焦于提升核心人才仓的人才密度（DT），说白了，就是如何赋能人才成长。资源赋能主要指推动资源的连接；方法论赋能的本质则是人才培养。如果不在引进人才上花大钱或释放大激励，企业就必须有足够的底气：一是自己的资源好，能够帮扶普通的人才成功；二是自己的方法论好，能够让普通的人才快速成长。在这方面，海底捞、中海地产等企业都是典型代表。
三、案例分析：激励性人力资源战略的实践样本
分析案例，尽管在雷军的理念里未必有上述人力资源战略的二分法，但他却鲜明地选择了激励型人力资源战略。雷军认为——“最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品”。他甚至认为，“要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个，而是顶100个”。话说得很清楚，这类支撑小米高速成长的核心人才仓，不可能来自内部培养，一定是来自外部挖掘！
正因如此，在创业的头半年，雷军80%的时间都花在找人上。为了找到一个优秀的硬件工程师，雷军连续打了90多个电话。为了说服此人加入小米，几个合伙人轮流和他交流，整整 12 个小时。这种精神打动了不少优秀的人才，小米得以在创业之初就组建了一支强大的人才队伍，让有创业精神的人、专业领域最牛的人、学习能力超强的人和敢于挑战自己的人成为了企业的“底色”。
这个阶段，小米的团队可谓星光熠熠：林斌是前谷歌中国工程研究院的副院长，有着丰富的软件开发经验，周光平是手机硬件领域的顶级人才，刘德在工艺设计领域更是顶级专家，助推了小米业绩的迅猛增长……
能够将这么多优秀的人才聚集到一起，小米的激励型人力资源战略功不可没。这种战略主张第一时间利用股权激励的工具将核心人才的命运与公司绑定。这样一来，就让这群最重要的人把成就小米当成大家共同的事业，也让他们真正成为了公司的“人力资本”。
除了给联合创始人分配一定数量的股权外，对于其他核心员工，雷军定制了一套“现金+股权”的薪酬模式，核心员工加入小米时的薪资结构，可以从以下方案中选择：（1）正常市场行情的现金工资；（2）2/3现金的工资+一部分股票；（3）1/3现金的工资+更多的股票。
事实上，由于对小米发展前景的看好，大多核心员工都会选择后两种薪酬模式。通过股权激励小米引入了很多顶尖人才；另一方面，也在一定程度上缓解了初创企业资金流的压力问题。
“有情有义”的激励充分展示了公司的诚意，而员工也用同样的工作热情回馈了公司。小米创业8年内部纪录片里有句话：小米员工“心里边儿会有一团火”。正是因为“这团火”，小米全员6×12小时工作，坚持了近7年，甚至一度不要求打卡，不设置KPI（后续小米又重新拾起来KPI考核，这也被外界认为是其在管理上走入的误区。但这类看似出位的管理手段，也可以解读为是雷军对小米激励型人力资源战略的信心）……
2020年9月4日，小米集团在港交所公告了最新的股权激励计划：向对集团有贡献的人士授出共 2.18 亿份购股权，以认购股份，购股权持有人可按每股 24.50 港元价格行权。股权有效期长达十年。与此同时，原中兴通讯副总裁、手机业务负责人曾学忠、原联想副总裁、手机业务负责人常程等好手也陆续加入了小米。
显然，小米会将激励型人力资源战略进行到底。
四、结论与启示：择关键优秀之人，任快速发展之势
无论是初创时代组建的“关键少数”管理层骨干，还是后来的股权激励政策，都体现出小米在择人任势上的清醒与坚持。我想，雷军心中一定有这样的认识——小米是“大家的小米”而不是“雷军的小米”。特别是小米的发展与壮大，与移动互联网时代的大势密不可分，而移动互联网时代的生力军，绝不是雷军以及他的管理团队这个年龄层的人，而是青年骨干力量。小米将股权激励政策推向深化，便是顺应这一大势的顺时之计：2022年股权激励面向的是小米“创业者”计划的员工，都是青年骨干力量，而小米未来的增量需要这帮年轻人去创造。小米集团创始人、CEO雷军早间在个人微信公众号上还表示，小米将持续招揽、激励最优秀的各领域人才，2022年还要继续招募5000名优秀的青年工程师。
大量中国企业的人力资源战略是最忌讳的“夹在中间”，背后是老板的“拎不清”。他们既没有决心去投入成本引入人才，精心雕琢激励机制；又没有决心去梳理资源、沉淀知识，耐心打磨赋能机制。其实，人才与人力资源战略之间有很大可能形成“错配”：成熟型人才不可能有耐心被企业深度赋能，而潜力型人才也很难在资源和能力相对欠缺的年纪，就有勇气与企业共同进退，追逐合伙人式的分享。所以，这类企业往往在两个方面都是浅尝辄止，漏洞百出。改变这一现状，更多的需要决策层自身能够认清大势，选择能够顺应大势的人力资源政策，最终成就大事。